近年来，随着中国经济全球化和经济变化的发展，选择在中国工作的外国人才的数量继续增加。以上海为例，截至2024年初，上海已颁发了441,000份外国工作许可证。 [1]截至2024年11月，有22,000多名外国人才在北京工作了很长时间。 [2]在我国，大量外国人才受雇，相关的劳资纠纷正在增加。

根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》的第43条，劳工合同应遵守工人工作场所的法律。鉴于这一点，雇主与外国雇员之间的劳动合同关系也应遵守中国法律。根据第《中华人民共和国劳动法》条和《中华人民共和国劳动合同法》的第2条的规定，《劳动法》和《劳工合同法》适用于中国雇主与工人之间的劳动关系，但以上两项法律并未规定工人国籍。《外国人在中国就业管理规定》第22条规定：“工作时间，休息和休假，中国雇用的外国人的劳动安全与健康和社会保险应按照相关的国家法规实施。”但是，该规定并未直接规定外国雇员和雇主之间劳动合同的终止。因此，关于《劳动法》和《劳动合同法》的规定是否在终止或终止劳动合同所产生的经济薪酬或赔偿方面同样适用于我们国家雇用的外国人，并且在理论和司法实践中有不同的判断力和不同的审判者，以及不同地区的不同地区和不同的审判方面以及不同的判断力和不同的地区，以及不同的判断力。

2。上海的相关法规和司法惯例

（i）上海的相关规定

上海劳工局《关于贯彻〈外国人在中国就业管理规定〉的若干意见》（上海劳工外交事务[1998]第25号）[3]规定16：“双方的权利和义务，例如就业期，职位，薪酬，保险，工作时间，工作时间，终止就业关系，违反合同的雇主以及允许雇用合同的外国人之间的违反雇主之间的违反。

《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（上海高等法院民事1 [2006]第17号）第2条（中国劳动劳工标准在中国雇用的外国人的劳动标准问题）规定：“（i）最低工资，工作时间，工作时间，休息和休息，休息和离开，劳工安全和健康，社会保险，由四个部门签发的外交事务，包括前外交部的外交部，劳动，劳动安全和健康的劳动力，劳工安全，社会保险，劳动临时，劳动，劳动，劳动，劳动，劳动和休息。中国的经济合作（劳工部（1996年）第29号）应由当事方申请（ii）以上规定以外的当事方同意或执行的其他劳动权和义务，劳动力纠纷处理机构可以根据书面劳动合同，单一协议，单一协议，实际绩效的劳动力处理机构。

根据上述规定，应根据《外国人在中国就业管理规定》以外的《劳动法》实施最低工资，工作时间，休息和休假，劳动安全和健康以及社会保险（以下称为“五个基本劳动权”），并应通过党派之间的书面合同同意五个基本劳动权。

（ii）上海的司法实践

根据案件搜索，关于雇主和外国雇员是否需要支付经济赔偿或终止劳动合同的赔偿，在不同时期内各级的判决判决范围有所不同。近年来，判决口径逐渐统一，据信，劳动合同的规定应基于劳动合同的规定，即应排除《劳动合同法》和《劳动合同法》的申请。

1。上海高等法院的判决的观点

根据《民事裁决》（2019年），上海民事峰会第363号峰会，在这种情况下，雇主和外国雇员签署的劳动合同第14条规定“本合同未涵盖的事项应根据州和地方政府的相关法律和法规处理。”在这种情况下，在劳动仲裁阶段，上海劳工和人事争端仲裁委员会裁定，雇主应为雇员提供赔偿，以非法终止劳动合同。第一案法院（上海跨地区人民法院）认为，除五个基本权利以外的当事方之间的争议应根据两党之间的协议占上风。该劳动合同不规定非法终止劳动合同赔偿的赔偿责任，并且雇主声称不承担非法终止劳动合同赔偿的赔偿义务与法律一致。第二案法院（上海第一中级人民法院）认为，“本合同未涵盖的事项应按照国家和地方政府的相关法律和法规进行处理”，“在劳动合同中规定，这是劳动合同中的规定，这是不清楚的协议，并不能将其视为对雇主的赔偿，以赔偿劳动，以赔偿赔偿，以赔偿赔偿，以赔偿赔偿，以赔偿赔偿，以赔偿赔偿，以赔偿赔偿，以赔偿赔偿，以赔偿赔偿性，终止劳动合同。在这种情况下，不管雇主的终止行为是非法的还是雇员对非法终止劳动合同索赔的赔偿。在此案的重审阶段，上海高级法院的判决观点与第一案法院和第二例法院的判决一致，并最终裁定拒绝该雇员的重审申请。

根据《民事判决》（2019年），上海民事AI第六号，在这种情况下，雇主和外国雇员签署的劳动合同的第8.4.3条规定：“公司和雇员不需要向雇员支付任何经济赔偿，无论公司是否终止劳动合同或与任何理由终止劳动合同。”在这种情况下，上海劳工和人员争议仲裁委员会裁定，雇主应向雇员经济赔偿支付劳动合同的终止。第一案法院（上海吉亚丁地区人民法院）认为，终止外国人劳动合同的经济赔偿不是可以应用中国劳动标准的问题，并且双方之间的劳工合同也没有相关的权利和义务。因此，雇主的诉讼要求雇员不为终止劳动合同支付经济赔偿的要求是基于法律，该法院支持它。第二个实例法院（上海第二个中级人民法院）裁定，双方在合同到期期间终止劳动关系的法律后果没有明确的协议，因此双方应执行《劳动合同法》的相关规定。根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，如果雇主未能在劳动合同到期后与雇员签订劳动合同，则应支付经济赔偿。基于此，建立了雇员向雇主要求其经济薪酬的请求，应得到支持。二stance法院裁定撤销了第一天的判决，并裁定雇主应支付经济赔偿。在此案的重审阶段，上海上海高等法院裁定，根据《外国人在中国就业管理规定》和上海的相关法规，在中国雇用的外国人的劳动标准在最低工资，工作时间，休息和休假，劳动力安全和健康，社会保险等方面，如果党需要劳动合同，其他劳工权利和义务可以根据合同协议或实际绩效确定；此外，如果劳工合同的当事方建议采用相关的劳工标准和劳动福利要求，则不得适用。基于这一点，由于双方都在劳动合同中达成协议，雇主不需要向雇员支付任何经济赔偿，以终止或终止劳动合同，因此第二宗案法院裁定裁定第一宗案件判决，雇主应支付雇员经济薪酬RMB，这显然是不适当的，并且该法院对其进行了纠正。上海高等法院裁定撤销二stance判决并维护第一架判决。

2。关于上海第一中级人民法院判决的观点

上海第一中级人民法院的判决观点长期以来一直相对一致，认为可以根据书面劳动合同，单一协议或实际绩效之间的单一协议和实际绩效的其他协议以及实际绩效的其他协议以及实际绩效的其他协议，在第《中华人民共和国劳动合同法》条第23条的规定之外同意或履行的其他劳工权利和义务。如果当事方建议除上述基础外应用相关的劳动标准和劳动福利要求，则将不支持它们。如果双方都不明确同意经济赔偿，即非法终止劳动合同或终止劳动合同的经济赔偿，则雇主将不需要支付经济薪酬/赔偿。参见民事判决号（2023）HU01民事枢纽10718，民事判决号（2022）HU01民事交界处13074，民事判决号（2020）HU01 HU01 Civil Juntintion 12033，民事判决号，民事判决号（2018年）HU01 HU01民事交界处7590年7590号公民判决7590，民事判决号（2015）Hu1 Zhong Min3（Virival）Min3（Virival）2292，22929292929299292929292929。

上海第一人民法院管辖范围内的基层法院的观点也与上海第一中级人民法院的观点一致。特别是，在（2021）上海0105 Minchu No. 9643中，法院认为，雇主是根据案件的事实构成非法终止的，但法院也认为，两党也认为，雇员付款均未缴纳雇员的非法终止，以偿还劳动者的非法终止，因此对雇员付款，以终止劳动者的终止，以免付款，以终止雇主的终止。

3。关于上海第二个中级人民法院的判决的观点

在2020年及其先例，第二个中级人民法院通常认为，我国的劳动法和劳动合同法应适用于合法雇用的外国人和雇主之间的劳动关系。例如，《民事判决号》（2020年）HU02民事枢纽3768，民事判决号（2017年）HU02民间交界号6686，民事判决号（2016年）HU02 HU02 Civil Jointion No. 9210和民事判决号和民事判决号（2016年）HU02 Civil Jivil No. 77725等。

但是，近年来，第二个中级人民法院的判决观点发生了变化，并逐渐与上海上海高等法院和上海第一个中级人民法院的判决意见保持一致。例如，在民事判决（2023）上海02民事最终10482和民事判决（2020年）上海02民事决赛11419，第二届中级人民法院认为，如果雇主与外国雇员之间对非法赔偿的经济赔偿是否需要付费劳动合同的经济赔偿，则雇主之间没有协议非法终止劳动合同或终止劳动合同的经济补偿缺乏法律和合同基础。

3。在某些省，城市和地区的司法实践

根据案例搜查，广东，江苏和北京的法院倾向于认为，外国雇员有权要求雇主按照《外国人在中国就业管理规定》的规定支付经济薪酬或赔偿。

广东省的司法法学，例如《民事裁决》第（2020年）广东明山第8555号，《民事裁决号》（2020年）广东明山第1271号，民事判决（2018年），广东判决（2018年）广东·敏旺·米什·米什·米什·米什·米什·米什·米什·米什（No. Minsheng No. 267） 4511，民事判决（2024）广东06 Minsheng No. 1212和民事判决（2022）广东01 Minsheng No. 7761。

江苏省的司法法学，例如（2020年）SU02 Minzhong 3146，民事判决号（2020）SU05 Minzhong 9530和民事判决号（2019年）SU01 Minzhong 9851。

北京中的司法案件，例如（2021年）吉林03 Minzhong 7507，（2019年）Jing01 Minzhong 7441和（2018）Jing02 Minzhong 1661等。 NOR 《关于贯彻外国人在中国就业管理规定的若干意见》被排除在《中华人民共和国劳动合同法》的申请中。还值得注意的是，北京市政人力资源和社会保障局在2023年11月发行了《北京市外籍人员劳动合同示范文本》（中文和英语版本），用于外国人员，用于选择雇主和外国人员的参考。《示范文本》将在与雇主签订劳动合同时，在北京的有效工作许可证为22,000名外国人员提供援助。 [4]上述劳动合同模型文本第18条规定：“ A和B各方应根据《中华人民共和国劳动合同法》以及国家和北京的相关规定终止，终止和续签劳动合同。”从上面提到的《示范文本》的内容来看，北京的政策取向是为了鼓励终止和终止劳动合同，以适用于外国雇员。

4。关于是否可以应用与外国相关的劳资纠纷《中华人民共和国劳动合同法》

《劳动合同法》第25条规定：“如果雇主与雇用的外国人有劳资纠纷，则应按照《外国人在中国就业管理规定》和《中华人民共和国劳动法》进行处理。”

如果上述规定以字面的方式解释，则雇主和外国工人之间的劳资纠纷只能包括《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《劳动法》，似乎没有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的空间。

在司法惯例中，地方法院基本上就可以应用与外国相关的劳资纠纷的三种不同的裁判观点提出了《劳动合同法》。

判决的观点1：五个基本权利以外的权利和义务应符合当事方的协议

如上所述，上海的法院现在已经形成了一个相对统一的观点，即五个基本权利以外的其他劳工权利和义务应符合双方之间书面劳动合同的协议。换句话说，就实体权利和义务而言，除非当事方之间有明确的协议，五个基本权利之外的权利和义务不包括《劳动合同法》和《劳动法》的申请。

裁判的观点2：与外国相关的劳资纠纷适用《劳动合同法》和《劳动法》，但不适用《劳动争议调解仲裁法》

For example, in the civil judgment of Jilin Higher People\’s Court (2023) Jiminzhong No. 120, the Jilin Higher People\’s Court held that Article 25 of 《劳动合同法》 (Ministry of Human Resources and Social Security Order No. 32) stipulates: \”If an employer has a labor dispute with the hired foreigner, it should be handled in accordance with 《外国人在中国就业管理规定》 and 《中华人民共和国劳动法》。根据这一点，当雇用外国人与雇主之间的劳动纠纷存在劳资纠纷时，应将实体法应用于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，而不是《中华人民共和国劳动法》。如果工人因雇主未能劳动薪酬而终止劳动合同，则不是应按照第27条规定的经济赔偿来支付经济赔偿的情况。因此，法院不支持Min的上诉。

裁判的观点3：《中华人民共和国劳动合同法》也适用于与外国有关的劳资纠纷

如上所述，广东省，江苏省和北京的法院倾向于认为，外国雇员有权要求雇主根据《中华人民共和国劳动法》的规定支付经济薪酬或赔偿。换句话说，上述地区的法院认为《劳动合同法》也适用于外国劳工纠纷。

在其他地区可以看到类似的观点。 For example, in the civil judgment No. 4914 of Chongqing No. 1 Intermediate People\’s Court (2024) Yu 01 Minzhong No. 4914, the court held that although 《中华人民共和国劳动合同法》 did not list 《劳动合同法》, the legal interpretation method of comprehensive system interpretation (《外国人在中国就业管理规定》 belongs to the special law of 《劳动合同法》), purpose interpretation (if 《劳动合同法》 cannot be applied, it will face the obstacles to the gap in the application of the law and cannot achieve the legislative purpose of 《劳动法》), expansion interpretation (《劳动合同法》 mentioned in 《外国人在中国就业管理规定》 should be guided and prompt provisions), the court determined that 《外国人在中国就业管理规定》 can be used as the legal basis for handling labor disputes在这种情况下，外国人中。

5。律师实践建议

（i）雇主的建议

1。对于外国雇员，可以根据双方的权利和义务以及终止减少争议的劳动合同签订具体和明确的协议；

2。在设计方面可以进行差异化的外国雇员管理，应避免违反法律的强制性规定；

3.请注意区域政策差异，建议根据位置的司法惯例处理劳动合同的终止或终止。

（ii）对外国雇员的建议

1.在签订合同之前咨询专业法律意见，以确保完全理解劳动合同相关条款的内容和含义；

2。在选择就业领域之前，请了解不同地方司法判断的差异；

3.终止劳动合同时，请注意保留证据，例如劳动合同，电子邮件记录，终止劳动合同的通知，等等。

6。结论

当前的法律不限制外国雇员根据《劳动法》的规定获得经济薪酬或赔偿的权利，而终止或终止其劳动合同后，并没有限制外国雇员的权利和《劳动合同法》。但是，应该指出的是，在不同地区的司法实践中，判断的才能存在差异。近年来，法官在上海的观点逐渐被统一，认为除五个当事方之间的劳动合同中应明确同意五个基本权利以外的其他权利和义务。如果尚未达成协议或尚不清楚该协议，则有关经济补偿或薪酬的规定将不适用于《劳动法》和《劳动合同法》。北京，广东，江苏和其他地方基本上是一致的，也就是说，如果外国雇员获得外国工作许可并与雇主建立了合法劳动合同关系，那么外国雇员就有权根据3《劳动法》和/或/或3333333333333333333333333333333333333333330010-010-33333333333333330010。为了避免在同一情况下进行不同的判断，建议立法和司法部门进一步澄清标准，以促进商业环境中的公平性和稳定性。

评论

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[1]中国青年网络：《劳动合同法》，URL链接：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1794750678478478098020wfr=spiderfor=pc，访问日期，2025年4月28日。

[2]《人类日报》海外版：《劳动法》，网站链接：https://rsj.beijing.gov.cn/xwsl/xwsl/mtgz/202411/t20241106_3935455.html，访问日期，2025年4月30日。

[3]根据上海市政人力资源和社会保障局对网民问题的回应，“关于发出有关实施《劳动合同法》的几项意见的通知”（上海劳工外交事务[1998年] 25号）于2023年8月15日过期，该文件现已无效。 URL链接：https://rsj.sh.gov.cn/tfkcx_17604/20250308/t0035_1431066.html，访问日期，2025年4月30日。

[4]中国无线电国际广播：《上海已累计核发外国人工作许可证44.1万份》，URL链接：https://rsj.beijing.gov.cn/xwsl/mtgz/202312/t202312/t20231201_3330757.html，访问日期4月30日，2025年4月30日。

用户评论

别伤我i

这个话题好深奥啊，不太了解国外劳动法的具体情况。

    有18位网友表示赞同！

自繩自縛

听说外籍员工在经济补偿这方面权利上和本地员工有区别？

    有13位网友表示赞同！

来自火星的我

如果解除了劳动合同，哪些因素会影响经济赔偿金额？

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青衫负雪

这种研究报告对企业和外籍员工来说都是很有帮助的参考吧。

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在哪跌倒こ就在哪躺下

希望这个研究能详细说明不同国家的外籍员工权益情况。

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墨城烟柳

了解清楚法律法规很重要，避免一些纠纷发生。

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风中摇曳着长发

经济补偿的问题确实是个容易引起争议的地方啊。

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安之若素

外籍员工回国以后怎么处理这些方面的收入和权益呢？

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尘埃落定

这个研究会对未来政府政策制定有什么影响吗？

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掉眼泪

会不会有专门的法律来保护外籍员工在经济补偿的问题上的权益?

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淡抹丶悲伤

公司应该为外籍员工提供哪些相关的法律咨询服务呢？

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淡抹丶悲伤

如果遇到劳动争议，应该如何进行申诉和维权？

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玩味

这个研究报告可能会影响到招聘和用工的策略吗？

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灼痛

希望对经济补偿标准有更明确的规定，避免不公平现象出现。

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墨染殇雪

这个话题探讨一下外资企业的责任也很重要吧?

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挽手余生ら

在劳务市场自由化的背景下，保护外籍员工权益越来越重要了。

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素婉纤尘

外籍员工的薪资水平和经济补偿待遇能不能进行公开透明了解？

    有13位网友表示赞同！

爱你的小笨蛋

这个研究能帮助我们更好地理解劳动关系中的复杂性?

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陌潇潇

未来外籍员工在经济补偿方面可能会有哪些新的发展趋势呢？

    有9位网友表示赞同！