2。关于工资延期和追索权扣除系统的监管法规

我国的金融监管机构要求在不同领域为金融机构建立延期延期和检索扣除额，并提供有关薪水延期和检索扣除系统最低标准的相关指导文件。这些法规主要分布在银行，保险，证券和基金行业的监管文件中，构成了金融机构的薪资管理的重要依据。

1。关于银行业薪水延期和追索权的监管法规

在银行业中，前中国银行监管委员会（现为中国银行和保险监管委员会）在2010年发行的《商业银行稳健薪酬监管指引》在2010年是一份文件，该文件系统地规定了较早的工资递延系统。该准则要求商业银行建立将薪水与风险联系起来的机制。第16条第1款清楚地规定了商业银行应实施的最低工资递延付款标准，即：“超过40的商业银行和具有重要风险职位的员工的绩效薪水应采用延迟付款方式，并且延迟付款期限的延迟付款期限不少于30的高级管理人员的延迟付款。延迟的付款期，必须遵循平等分裂的原则，而前者必须比后者更重要。”同时，本文的第二段进一步规定了薪酬求助和推论系统：“商业银行应制定有关绩效求职和求助的规定。如果在高级管理层和相关雇员的责任中，在规定期限内暴露了风险损失，则在规定期间内将在商业银行内通过商业绩效付款，还可以通过赔偿所有绩效付款，并偿还所有不同意的绩效，并偿还了所有不同意的绩效，并偿还了所有不同意的绩效。辞职的人员。” 《银行业金融机构从业人员行为管理指引》由中国银行和保险监管委员会于2018年发行，再次强调，银行金融机构应建立绩效薪酬依据和与其高级管理层和关键职位相关的绩效薪酬诉讼和扣除系统。

2。关于银行业薪水延期和追索权的监管法规

前中国保险监管委员会于2012年发布了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》（保险与监督[2012]第63号），就保险公司的延期工资制定了类似的规定。其中，指南的第12条显然要求保险公司在薪金管理系统中规定基于绩效的薪资延期支付系统，以确保基于绩效的工资递延付款期和年度付款金额与相应业务的风险状况一致，并确定基于绩效的薪资延期支付系统应包括在内。接下来，第13条规定了保险公司实施的最低递延付款标准：“董事，主管，高级高级管理人员和保险公司的关键职位的绩效赔偿应延迟付款，并且延迟付款比率不得少于40。在他们中，总经理和总经理不得少于50的付款时间。偿还绩效的赔偿率较小。如果付款期为三年，则在绩效评估结果中确定付款。在绩效补偿延期付款系统中规定的情况下，保险公司应停止相关负责人未支付的绩效补偿。”但是，本文仅规定了薪酬停止付款被暂停，并且显然不需要薪酬追索和扣除。

除上述规定外，中国银行和保险监管委员会的总办公室还于2021年1月28日发布了《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制指导意见》。这种指导意见是银行业在保险行业绩效补偿和扣除系统的最新规定。基于上述两个文件《商业银行稳健薪酬监管指引》 《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》，它提出了有关银行，保险和金融机构的更详细的指南，以改善绩效补偿措施和扣除机制。与前两个准则相比，该指南提供了有关更详细的薪酬追索和扣除问题的规定，例如指南的第4至7条明确定义了应收回和扣除绩效报酬的不同情况；此外，该指南还提供有关诸如薪酬追索和扣除监督法规诸如公司内部系统和劳动合同以及员工如何拒绝与薪酬追索和扣除情况合作的规定。

3。关于证券和基金行业薪酬延期和追索权的监管法规

Article 10 of 《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》 issued by the China Securities Regulatory Commission in 2016 clearly stipulates: \”Securities and futures operating institutions shall not implement excessive incentives to the main business personnel of private asset management business and related management teams, including but not limited to the following situations: (1) The deferred payment mechanism has not been established; (2) The deferred period is less than 3 years, and the amount of incentive延期付款的奖金不到40。 2018年，中国证券监管委员会发布的第《证券公司投资银行类业务内部控制指引》条也明确规定：“证券公司应为管理和执行投资银行项目的主要人员建立收入的付款机制，合理地确定收入递延的付款标准，并澄清付款付款范围的付款范围，并为付款付费付款，并在派发上付费付费，以递延付费，以授课为特定。负责主要管理或执行投资银行项目的人不得小于3年。”此外，2025年3月27日，新修订的《证券公司治理准则》的第65条也明确规定：“证券公司高级管理人员的年度绩效薪金应由董事会根据高级管理人员的年度绩效评估结果确定。划分。

对于基金行业，除了上述《证券公司治理准则》中的第10和第15条外，上述条款的第10和第15条第《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》条由中国证券监管委员会发出确定工资递延付款标准，年和劳动合同和内部系统的比例。”基于中国证券监管委员会的上述监管规定，中国证券投资基金行业协会于2022年发行了《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》，进一步澄清说，基金管理公司延期绩效赔偿的延期支付期限不少于3年，而延期付款速度不应是比平等的延期薪水速度；适用于绩效补偿延期付款系统的人员范围包括但不限于主席，高级管理层，主要商业部门负责人，分支机构负责人和核心商业人员。其中，原则上的高级管理人员，基金经理和其他关键职位的递延付款金额不得小于40。此外，管理指南的第11条进一步规定了薪酬的恢复和扣除制度，要求基金管理公司“在相关系统中清楚地说，相关人员无法努力执行其职责，并负责违法和不规则的行为或经营公司的非法风险或公司的非法行为，公司应遵守相关人员的内部经济责任，并可能不再付出相关的范围，并不再付款，并不再付款。他们返回相关行为的年度相关奖金，或停止实施长期激励机制。

从上述监管条款中可以看出，我国的金融监管机构已经形成了一个相对系统的规范性制度，用于延期延期和检索扣除系统，而监管趋势显示出逐渐加强的趋势。从最早的银行和保险机构到推迟薪酬，追索权和扣除，它逐渐扩展到证券公司，证券投资基金管理公司，甚至所有基金管理公司。这些监管规定为金融机构实施工资延期和追索权的扣除提供了法律基础，但是在特定的实施过程中，仍然有许多法律问题讨论如何与劳动法律和法规协调以及如何实施它们。

3.涉及延期和报销的困难劳动法问题

尽管金融监管水平对工资延期和追索权扣除制度相对清晰，详细的法规，但工资延期和追索权扣除也涉及劳动法级别的工资支付问题。当监管机构有明确的法规时，金融机构和雇员之间的延期和追索权也可能会引起有关工资支付的劳资纠纷。在司法实践中，涉及延期延期和追索权报销的困难劳动法问题主要集中在以下方面：

1。关于薪水延期和追索权的性质和有效性

根据国家统计局《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》的第4条，总工资包括奖金。从监管法规中的绩效补偿的定义来看，这显然是一个奖励，当然也是工资的组成部分。根据一般原则，应全部及时支付工资。例如，第《关于工资总额组成的规定》条的第5条具有此规定。换句话说，只要员工符合支付绩效补偿的条件，雇主应原则上全部及时付款。但是，工资延期和追索权扣除系统要求金融机构推迟雇员应得的某些绩效补偿。它还要求金融机构在特定情况下停止支付无薪绩效补偿，并检索和扣除付费绩效补偿。显然，这种机构要求与劳动法层面上的一般规定冲突，这也触发了工资延期和追索权扣除系统中的第一个困难问题：如何确定金融机构的工资延期延期和追索权扣除系统以及劳动合同中相关系统的条款？金融机构采取措施推迟赔偿和报销员工是非法的吗？

关于上述问题，主流司法实践的观点认为，除非还有其他原因延期工资和追索权报销系统或劳动合同条款，否则相关系统和劳动合同条款的有效性通常得到认可。其中，更重要的是工资延期和检索系统的有效性，因为相关系统与员工薪金付款问题有关。根据《深圳市员工工资支付条例》的第4条，相应的系统文件应受到必要的民主讨论和宣传程序，然后才能有效实施。例如，在（2023）广东01 Minzhong 28185中，广州中级人民法院认为：“由农村商业总部提出的《劳动合同法》（在2017年修订）（2017年修订）和《广州农村商业银行薪酬递延支付管理办法》是该公司的内部规则和规定，并不是违法的规则和行政规定。他们独立的就业管理。”同时，如果银行可以根据内部规则和法规采取措施来推迟薪酬和报销薪酬，则该案最终确定雇员符合薪金扣除的条件。尽管它不支持扣除2019年的年度绩效奖金，但仍会根据风险责任的范围和员工应承担的错误程度来扣除它，其余部分将被签发。

2。关于辞职的薪水和追索权的问题

这个问题可以分为两个小问题。第一个问题是，员工是否可以一一次一次性支付已延期延期的绩效补偿？第二个问题是，由于员工辞职而未支付已推迟和未支付的绩效补偿？以下特定分析。

首先，员工是否可以声称一次性延期绩效补偿的原因仍然是金融监管法规与劳动法律和法规之间的冲突。根据《广州农村商业银行问责办法（2019年修订）》，当劳动关系的双方双方根据法律终止或终止劳动合同时，雇主应在终止或终止劳动合同时以一次性支付劳动工资。显然，这与薪水延期和追索权扣除机制适用于辞职员工的监管条款相抵触。但是，仔细拆卸这个问题，其本质仍然是本节中第一个问题的扩展。换句话说，如果人民法院认识到由金融机构制定的薪水延期和追索权扣除系统，或者与双方签署的劳动合同中的薪水延期和追索权有关的合同条款，那么金融机构将根据规则和规定的规定或劳动合同协议，因为雇员的辞职而无法按照规则和劳动合同协议进行辩护。例如，在（2019年）上海02 Minzhong No. 753的情况下，上海第二个中级人民法院认为：“ Xiamen International Bank Co.Ltd.已根据法规的精神制定了相应的委员会，并根据委员会进行了委员会的审查。因此，在这种情况下。《工资支付暂行规定》，该法院确认了这一点。”

其次，是否由于员工辞职而无法延期和无薪绩效补偿的问题也可以转变为类似的做法：是否可以为员工在工作中添加递延和无薪绩效补偿吗？这个问题的本质实际上与行业监督不太相关，并且在其他行业中是一个普遍的问题：公司是否可以使用员工作为是否支付年终奖金的前提。在这方面，在（2019）上海0109 Minchu No. 8995的情况下，上海地区人民法院，上海支持该公司不根据规则和法规向辞职的雇员发放延期绩效赔偿。它认为：“本法院确定涉及的绩效奖金应为《管理办法》，待遇是基于这种方法。根据这种方法，递延奖金不是劳动报酬，适用的雇员应得到或不可避免地获得的劳动力，而是根据该方法所遵守的情况，该公司根据该方法进行了依据，因此根据持续的评估，该公司的奖励是根据持续的评估，该范围是根据该方法进行的。延期的金属工人可以期望付款，并且必须满足原告的相应条件。观点认为：“这些措施清楚地规定，如果员工辞职，递延奖金将不会再次支付；刘henghua还在《指引》上确认，延期薪水和奖金将根据规则和规定实施，因此将根据规则和规定实施。亨格（Henghua）要求西方证券要延期奖金。它认为：“银河证券公司制定和实施的2014年年度绩效奖金分配计划规定，\’如果您在签发之前辞职，则将不再发放剩下的无薪部分。 Fengyong不符合相关条件。

尽管如此，在以上三起案件之后，最高人民法院于2022年7月4日发布了较低的32批指导案件。其中，法官对183号指导案件的看法与以上三起案件不同。它相信：“如果一个在年终奖金之前辞职的工人声称，雇主支付年终奖金，人民法院应全面考虑雇员辞职的原因，出发时间，工作绩效，工作绩效和对单位的贡献程度。雇主规定的规定，雇主的规定在年度授权的劳动中均不能享受年度授权，但签订了年度的责任，而不是年度签订的年度判决。单方面的疏忽或自愿辞职的结果，员工已经完成了年度工作任务，雇主无法证明员工的工作绩效和绩效不符合年度奖金付款标准，而在年终奖金之前辞职的雇员则在年终奖金之前要求雇主宣称年终奖金是付费人数，除非雇用雇员，否则会支持它。辞职，员工没有工作绩效或绩效不符合分配标准，在其他情况下，辞职的雇员应向辞职的雇员支付绩效赔偿，这与以上三个案件中公司规则和法规所认识到的模式有很大不同。

3。在没有关于规则和法规的明确协议的情况下，劳动力，雇员才能仅根据监管机构规定的最低标准而推迟和报销赔偿？

实际上，这个问题可以被视为财务监督和劳动法律法规的强制性规定之间的联系和协调，因为在一般合同法层面上，财务监督的强制性规定将影响许多节点，例如一般民事和商业合同的有效性和绩效。在许多司法文件和公开会议中，最高法院一再强调，应与财务监督协调和协调民事和商业审判，并最终旨在协助实施财务监督，而不是两者之间的反对或冲突。但是，在劳动法层面，劳动合同与一般民事和商业合同有显着不同。首先，签名主题不是完全平等的主题。雇主比雇员拥有更强的优势，并且是管理层与雇员管理之间的关系。其次，我国家的法律法规（例如《管理办法》 《递延奖金发放管理办法》）更倾向于在法律价值取向方面保护工人，但是经济监督要求的薪水延期和追索权显然对工人不友好。两者之间的冲突应该如何协调？

首先，在司法实践中，人民法院对这个问题的趋势是，监管条款不能直接用作扣除工资的基础，而金融机构必须将其转换为特定的内部系统，并且相关内容必须清晰，并且必须在民主讨论和公开宣布后才引用和应用。例如，在（2020年）上海01 Minzhong No. 9079中，上海第一号中级人民法院举行：“ Shenwu Company，理由是Wang Mingming负责违约事件负责违约事件，导致其公司损失了超过1亿元的Yuan，以及在未来的劳动汇款中，在此期间的劳动均超过了，以至于以外的是，在此期间，在此期间，在此期间，在此期间，这是在此期间的劳动汇款。基于上述巨大的损失，行业实践和法规，其公司不需要在风险基金的名称上支付wang Mingming的绩效差异不支付王·明明（Wang Mingming）的绩效奖励差异。 Yuan。此外，在上海1号上海7273上海7273年上海7273中，法院还相信：“从科夫科声称的公司中，它可以决定不支付基于陈的胜利的公司。其他责任的项目将不支付。

4。结论